L'inclusion des personnes en situation de handicap
Se mettre en conformité et respecter leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés : Toute entreprise de droit privée, quel que soit son effectif, doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés annuellement qu’elle emploie à hauteur de 6% de leur effectif. En absence du respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), l’employeur est tenu de verser une contribution de compensation.
L’effectif d’assujettissement est calculé selon les règles définies à l’article L.1111-2 du Code de travail. Les effectifs pris en compte au 31 décembre de l’année sont les salariés titulaires d’un CDI à temps plein, les travailleurs à domicile, les intérimaires dans l’année, les prestations de services.
- les employeurs n’adresseront plus la DOETH directement à l’Agefiph, elle sera intégrée à leur DSN;
- le taux d’emploi de personnes handicapées devra être apprécié au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement;
- L’extension de l’obligation déclarative à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés.
- Le recouvrement de la contribution de compensation due par l’employeur recouvrée actuellement par l’Agefiph sera transféré à l’URSSAF.
2. L'historique de la DOETH
Dès 1916, une loi instituait des « emplois réservés » dans les administrations publiques aux anciens
militaires réformés ou retraités par suite de blessures ou d’infirmités contractées durant la guerre.
C’est la loi du 26 avril 1924 qui donne les véritables bases de la réinsertion professionnelle des personnes handicapées. Elle instaure l’obligation d’emploi et prévoit un système de redevance permettant de déroger à la loi.
La loi de 1957 présente l’évolution la plus importante : elle définit le statut de travailleur handicapé
et élargit les dispositions de réinsertion aux invalides civils. La loi introduit le terme de « handicap ». Elle donne
une définition précise de ce qu’est une situation de handicap : « est considéré comme travailleur handicapé
toute personne dont les possibilités d’acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par
suite d’insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales. »
La loi du 10 juillet 1987 a étendu l’obligation pour les entreprises du secteur concurrentiel
d’employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leurs effectifs.
Loi du 11 février 2005, la loi pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées » confère à l’insertion sur le marché du travail une place toute particulière et accorde
la priorité à l’insertion en milieu ordinaire. Elle affirme le principe de non-discrimination à l’embauche des
personnes handicapées et prévoit dans ce but des mesures incitatives et des sanctions.
La loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Sans remettre en cause ce principe d’un taux d’emploi obligatoire, il simplifie la déclaration des entreprises et prévoit de nombreuses évolutions sur :
– Les modalités de réponse à l’obligation d’emploi des
travailleurs handicapés avec interlocuteur unique
– La déclaration d’obligation d’emploi (DOETH)
– Le calcul automatisé de la contribution annuelle
Ces changements intervenus en janvier 2020 offrent des modalités transitoires jusqu’au 31 décembre 2024.
Dès le 1er janvier 2020, dans ce contexte préoccupant, un an après l’ouverture de chantiers majeurs sur les politiques d’accès et d’accompagnement à l’emploi des personnes en situation de handicap, quel sera l’impact de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui réforme en profondeur l’obligation d’emploi (OETH), notamment en donnant une inflexion majeure à l’inclusion en milieu ordinaire ? Quelles mesures seront mises en œuvre le 1er janvier 2020. En bref !
Quelles mesures ?
Incitation à l’emploi direct : le taux d’emploi à respecter ne prendra désormais en compte que la part des travailleurs en situation de handicap effectivement présents dans l’entreprise (intérimaires et personnes mises à disposition compris) et sera calculé sur la base de l’effectif moyen annuel.
Responsabilisation des entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement.
Les entreprises de moins de 20 salariés entrent désormais dans le périmètre de l’obligation de déclaration de leurs salariés en situation de handicap mais, comme précédemment, seules les entreprises de 20 salariés et plus sont assujetties au paiement d’une contribution en cas de non-respect de l’OETH.
Incitation à la sous-traitance auprès des secteurs adapté et protégé : les contrats passés avec les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), les entreprises adaptées (EA) ou les travailleurs indépendants en situation de handicap peuvent faire l’objet d’une mesure de déduction de la contribution due à l’Agefiph ou au FIPHFP mais ne sont plus comptabilisés dans le taux d’emploi.
Le taux d’obligation révisable tous les 5 ans : le taux de 6% est maintenu et pourra être révisé tous les 5 ans pour tenir compte de la part des personnes en situation de handicap dans la population active et leur situation au regard du marché du travail.
Une durée limitée pour les accords agréés : ils seront limités à trois ans, renouvelables une seule fois.
La déclaration d’obligation d’emploi des personnes handicapées (DOETH) simplifiée : la déclaration sociale nominative (DSN) se substituera à la déclaration papier ou à la télédéclaration à l’Agefiph et au FIPHFP.
La reconnaissance du handicap simplifié : la RQTH est attribuée à vie et délivrée automatiquement, sans délai pour éviter les ruptures de droits.
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La DOETH 2023
5. MATTEA Travail temporaire
6. Méthodologie
- Modalités de fonctionnement
- Conditions financières
- Protocole d’accord
- Analyse de l’objectif de l’entreprise pour répondre à ses obligations OETH et DOETH
- Définition des postes à pourvoir
- Etude de l’environnement des postes de travail
- Consultation de la base de contacts de MATTEA Travail Temporaire
- Sélection / Recrutement des candidats
- Présentation à l’entreprise et validation des profils
- Etablissement du contrat de mission tripartite
- Aide à l’établissement de la DOETH
- Mise en place des conditions de travail du salarié
- Accompagnement personnalisé du salarié tout au long de la mission
- Aide à l’intégration du travailleur
- Reporting périodique
- Fin de contrat / Renouvellement
- Evaluation de la satisfaction client
7. Notre engagement
MATTEA Travail Temporaire apporte aux entreprises des solutions rapides et efficaces répondant à ses attentes en
matière de recrutement. Elle garantit une prestation de qualité et durable et assiste l’entreprise dans toutes ses
démarches jusqu’à l’établissement de la DOETH
MATTEA Travail Temporaire assure un accompagnement permanent individuel et personnalisé du travailleur en
situation de handicap. Elle veille au développement de ses compétences et à son évolution professionnelle afin de
réussir son maintien dans l’emploi.
Le travail temporaire de travailleurs en situation de handicap offre aux entreprises de nombreux avantages :
- L’EATT est autorisée à rechercher des travailleurs en situation de handicap, ce qui est interdit aux entreprises (la
« discrimination » positive étant interdite au stade de la recherche de candidats). - L’emploi d’intérimaires en situation de handicap est comptabilisé au même titre qu’un emploi direct sur la DOETH ;
- L’emploi d’intérimaires en situation de handicap ne nécessite pas de motif de recours ;
- L’entreprise a la possibilité de conclure des contrats de longue durée jusqu’à 36 mois sans justificatif.
Avec MATTEA Travail Temporaire, l’entreprise bénéficie de solutions qui s’inscrivent dans la démarche Responsabilité
Sociale de l’Entreprise (RSE) tout en répondant à son obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap
(OETH) par l’emploi direct.
La société est engagée tout au long de la collaboration tant vis-à-vis de l’entreprise que
du travailleur en situation de handicap, c’est un engagement tri-partie :
- CONFIANCE
- ÉCOUTE
- RÉACTIVITÉ
- FLEXIBILITÉ
8. L'accompagnement
- L'expertise majeure de Mattea
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